Wij willen kwalitatief goed toegerust personeel, een goede werkomgeving, goed werkgeverschap en een prettige werksfeer. Dit gold altijd al, maar des te meer nu diverse ontwikkelingen een stevig beroep doen op de flexibiliteit van veel van onze medewerkers.
Waar de aard van de werkzaamheden het toestaat, bieden wij medewerkers ook de mogelijkheid om thuis te werken, zodat zij zelf kunnen kiezen, waar ze het meest effectief hun werk kunnen doen. Het voorkomen van verzuim en het terugdringen van bestaand verzuim blijft onder de gegeven omstandigheden ook een belangrijk speerpunt.

Opleiding, vorming en training
Ons opleidingsbudget bedraagt ongeveer 2% van de totale loonsom.
Samen met onze BOCE partners hebben we de zogenaamde BOCE-academie opgericht. Dit is de verzamelnaam voor initiatieven gericht op leren en ontwikkelen binnen de gemeentelijke organisaties Borger-Odoorn, Coevorden en Emmen. Een aanbod aan scholing en bijeenkomsten helpt medewerkers zich te ontwikkelen en persoonlijk leiderschap te tonen. Op die manier kunnen zij een betekenisvolle bijdrage leveren aan de veranderende samenleving.

Volumeafspraak  bedrijfsvoering
Met uw raad is een meerjarige volumeafspraak gemaakt over de omvang van de bedrijfsvoeringbudgetten. Het budget wordt jaarlijks geïndexeerd met 3% op de loonkosten gerelateerde budgetten. De indexering is primair bedoeld voor het opvangen van periodieke verhogingen, stijging van de sociale lasten en voor de CAO-gevolgen.
In de afgelopen jaren zijn binnen deze afspraak ook overige budgetten verhoogd (informatisering en vervoersmiddelen) en is ook een aandeel geleverd in de bezuinigingstaakstelling. Zo hebben wij in de periode 2013-2017 ruim 15 FTE bezuinigd door natuurlijk verloop. De ontstane vacatureruimte hebben we slechts in uitzonderingssituaties structureel ingevuld.

Bedrijfsvoering in cijfers

Generatiepact
Met ingang van 1 januari 2018 is de regeling Generatiepact ingevoerd. Uitgangspunt van deze  regeling is dat oudere medewerkers vrijwillig minder uren gaan werken, waarbij een deel daarvan gecompenseerd wordt. De vrijkomende uren kunnen worden ingevuld door nieuwe jongere collega’s. In het najaar van 2018 wordt de regeling geëvalueerd, waarna besluitvorming volgt om de regeling al dan niet voort te zetten in het jaar 2019 en verder.

Verzuim
Ons streven blijft om het verzuim in lijn te krijgen met het landelijk gemiddelde. Daarvoor nemen wij diverse beheersmaatregelen. Eén daarvan is het organiseren van een training voor zowel medewerkers als voor managers, waarbij de focus verschuift van verzuim naar de wél aanwezige mogelijkheden voor inzetbaarheid. Bij de bestuursrapportages zullen wij over het feitelijke verzuim rapporteren.

Verlofstuwmeer
Vanaf 2015 zijn we gestart met het terugdringen van de verlofstuwmeren. Ook in 2019 blijven we sturen op het terugdringen van het verlofstuwmeer met 1/5 per jaar. Dit is tevens het laatste jaar van onze afspraak. Eind 2019 zullen we de balans op gaan maken.
Het wegwerken van het verlofstuwmeer leidt in een aantal gevallen tot knelpunten in de beschikbare capaciteit. Daar waar mogelijk lossen we deze binnen de bedrijfsvoering op, door te prioriteren en te temporiseren waar dat nodig is. Wij gaan er van uit, dat we aan het eind van de periode van vijf jaar het verlofstuwmeer zullen hebben afgebouwd. Bij de bestuursrapportages zullen wij over het feitelijke verloop in het verlofstuwmeer rapporteren.

Huisvesting
In 2018 hebben we het haalbaarheidsonderzoek laten doen naar de huisvesting van onze organisatie in het gemeentehuis en op de werf. Het onderzoek laat zien dat er kansen liggen om zowel onze voorbeeldrol als overheid op het gebied van duurzaamheid te pakken als gelijktijdig invulling te geven aan een goede moderne huisvesting voor onze medewerkers.
De volgende fase moet leiden tot een concreet programma van eisen, dat we daarna kunnen aanbesteden. Wij willen hier in 2019 graag een vervolg aan geven. Vandaar dat we dit op de DPL opgevoerd hebben voor een nadere afweging.